W ogłoszeniach rekrutacyjnych roi się od oczekiwań względem przyszłego pracownika. Firmy szukają tych najlepszych. Jednak problem pojawia się, gdy idealny kandydat chce zarabiać więcej niż zakładał budżet firmy. W takiej sytuacji tylko 11 proc. pracodawców zatrudnia osobę, która wypadła najlepiej, a jej oczekiwania finansowe przewyższają oferowane wynagrodzenie. Pozostali szukają dalej lub zatrudniają kogoś na kogo ich stać i kto nie był kandydatem pierwszego wyboru, wynika z badania Grupy Progres.

• Według 68 proc. przedsiębiorców ludzie zgłaszający się do nich po etat nie mają odpowiednich kompetencji.
• Co więcej, część organizacji przyznaje, że oczekiwania chętnych do pracy są zbyt wysokie. Takie wnioski z rekrutacji wyciągnęło 65 proc. badanych. 
• Na ustępstwo i podniesienie kwoty wypłaty, gdy kandydat jest idealny na dane stanowisko, zdecydowało się jedynie 11 proc. badanych.
• Inni szukają dalej lub, jeśli nie mają czasu na długą rekrutację, przyjmują do zespołu kandydata drugiego lub trzeciego wyboru i inwestują w jego rozwój np. zapewniając mu kursy i szkolenia.
• Być może sytuację, gdy do firmy zgłaszają się osoby, na zatrudnienie, których danej organizacji zwyczajnie nie stać, poprawi dyrektywa unijna o równości i przejrzystości wynagrodzeń, która weszła w życie 6 czerwca 2023 roku.
• Na ten moment tylko 13 proc. badanych firm deklaruje, że prowadzi politykę pełnej jawności zarobków (również w ogłoszeniach o pracę). 87 proc. badanych organizacji nie praktykuje obecnie takich rozwiązań.

Idealny kandydat do pracy ma odpowiednie doświadczenie, kwalifikacje, kompetencje miękkie, a do tego osobowość, wynika z badania pracodawców przeprowadzonego przez Grupę Progres. Niestety takich osób na rynku nadal brakuje, według 68 proc. przedsiębiorców ludzie zgłaszający się do nich po etat nie mają odpowiednich kompetencji. Z drugiej strony firmy, które szukają tylko najlepszych osób, nie są gotowe na ich zatrudnienie, o czym przekonują się już w trakcie rozmowy rekrutacyjnej. Wiele organizacji przyznaje, że oczekiwania chętnych do pracy, również tych, którzy – z uwagi na swoje atuty i ogromny potencjał – dostaliby ją od ręki, są zbyt wysokie. Takie wnioski z rekrutacji wyciągnęło 65 proc. badanych. 

– Okazuje się, że w większości przypadków przedsiębiorstwa boleśnie przekonują się, że nie są gotowe, by zatrudniać najlepszych pracowników, których oczekiwania dotyczące wynagrodzenia przekraczają możliwości budżetowe przeznaczone na dane stanowisko – mówi Magda Dąbrowska, wiceprezes Grupy Progres. –  Zdarza się, że kandydat jest w stanie obniżyć swoje oczekiwania – w sytuacji, gdy przedstawi mu się inne korzyści płynące z podjęcia zatrudnienia w firmie, jak np. szanse rozwoju i ewentualny awans związany z wyższymi zarobkami. To jednak nie jest częste ustępstwo, szczególnie teraz, gdy w cenie są wykwalifikowani specjaliści, którzy nie obawiają się braku pracy – wiedzą bowiem, że znajdą zatrudnienie, jeśli nie w jednej, to w drugiej firmie – dodaje Magda Dąbrowska.

Na rekrutacyjnym rynku nie brakuje sytuacji, w których najlepszy z aplikujących nie dostaje pracy, bo – w opinii przyszłego szefa – oczekuje on zbyt wysokiego wynagrodzenia. Na ustępstwo i podniesienie kwoty wypłaty, gdy kandydat jest idealny na dane stanowisko, zdecydowało się jedynie 11 proc. badanych. Inni szukają dalej lub, jeśli nie mają czasu na długą rekrutację, przyjmują do zespołu kandydata drugiego lub trzeciego wyboru i inwestują w jego rozwój np. zapewniając mu kursy i szkolenia.

Być może sytuację, gdy do firmy zgłaszają się osoby, na zatrudnienie, których danej organizacji zwyczajnie nie stać, poprawi dyrektywa unijna o równości i przejrzystości wynagrodzeń, która weszła w życie 6 czerwca 2023 roku. Na dostosowanie prawa krajowego do unijnych przepisów kraje członkowskie mają 3 lata (konkretnie do 7 czerwca 2026 roku). Zgodnie z przepisami pracodawca będzie musiał ujawnić kandydatom wysokość pensji lub jej widełki na danym stanowisku, jednak nie musi tego robić publicznie, w ogłoszeniu o pracę. Może zdecydować się na drugą opcję, którą dyrektywa dopuszcza, czyli przekazać tę informację jedynie kandydatom zaproszonym na rozmowę rekrutacyjną. Będzie mógł podać kwotę w formie widełek płacowych lub minimalnego początkowego progu wynagrodzenia, jednak nie później niż przed rozmową o pracę. Na ten moment tylko 13 proc. badanych firm deklaruje, że prowadzi politykę pełnej jawności zarobków (również w ogłoszeniach o pracę). 87 proc. badanych organizacji nie praktykuje obecnie takich rozwiązań.